一、股權激勵爭議的性質
1、與勞動糾紛的關系
主流觀點是：股權激勵不屬于勞動法的調整范圍，不屬于勞動爭議。
要點包括：
（1）股權激勵實質是基于成為公司的股東后所享有的利益，權利主張者能否成為股東應當根據公司法的相關規(guī)定，不屬于基于勞動者身份所享有的權利。但是由于股權激勵形態(tài)多樣，某些股權激勵方式表現為激勵對象勞動報酬的形態(tài)，則難以界定是否屬于勞動爭議。
如果該股權激勵方案是給予員工以工商登記的正式股權，那么與此股權相關的爭議應該依據《公司法》的相關規(guī)定，不屬于勞動爭議。
部分地區(qū)法院將員工的股權激勵糾紛案件交由處理勞動爭議的法庭受理，但是，這也不代表股權激勵糾紛的案由是勞動爭議。
（2）股權激勵可以作為勞動關系存在的證據。當事人既然已經同意了股權激勵方案等的條款，也已經簽了字，應當視為同意成為目標公司的員工——但這不代表股權激勵糾紛屬于勞動爭議。
（3）部分地區(qū)法院將員工的股權激勵糾紛案件交由處理勞動爭議的法庭受理，但是，這也不代表股權激勵糾紛的案由是勞動爭議。
但是，在下列情形下，則有可能作為勞動爭議處理：
（1）現實中存在“現金分紅權”的作法，員工根據約定享有一定比例的分紅，這種分紅權與《公司法》上的股權無關，且不會轉化為正式的股權。這種情況下的爭議，案由有可能是“其它合同糾紛”（特別是在員工要繳納一定投資款的情況下），也可能是“勞動爭議糾紛”（在員工并不需要投資的情況下，直接視為工資爭議，類似于獎金、提成的爭議）。
（2）有的案例中的股權激勵方案，由公司直接與員工簽署聘用類合同，將工資報酬、股權激勵都寫在一份合同里面，后來雙方對工資、激勵股權等都發(fā)生爭議，而且爭議之時員工并未在工商登記中成為股東（指爭議的那部分激勵股權并未進行工商登記），則勞動仲裁與法院很有可能一并作為勞動爭議處理。
2.與贈與合同的關系
之所以與贈與合同發(fā)生關系，在于部分股權激勵模式表現為將股權以“無償”的方式授予激勵對象。但是，贈與合同是贈與人把自己的財產無償的送給受贈人，受贈人表示接受贈與的合同；而激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。
雙方當事人間就贈與股份達成的協(xié)議并不同于一般的附義務贈與合同，而更多地表現為股權激勵的性質?；诠竟煞菟哂械膬r值易變動的特殊性以及公司股份升值抑或貶值與公司經營管理者的貢獻具有緊密聯系的特點，有關退出機制的約定作為股權激勵雙方或多方當事人的真實意義表示，既體現了股權激勵的特點，又公平地保障了雙方當事人的利益，其內容不違反國家法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，應屬合法有效，各方當事人自應按照約定執(zhí)行。
二、對股權激勵中授予條件的司法態(tài)度
在研究案例中，高達60%以上的糾紛顯示為實股激勵，即確定地贈與或轉讓（統(tǒng)稱“授予”）實際股權于被激勵對象，但往往會對該授予進行一些前提條件的設置，比如時間的限制，將一定工作年限作為獲取激勵的硬性前提的，或者分期分段授予的（或稱為“成熟期”），或者以一定的業(yè)績、利潤作為授予前提的。
該種設置，可以視為對激勵目的實現的保障制度。最完整的即為在激勵方案中，同時設置授予條件、行權條件、兌現條件。
法院對該類設置條件的態(tài)度如下：
（1）股票期權作為公司的一項激勵制度，是激勵員工更好地為企業(yè)長期服務的一種方法，從而在員工和企業(yè)之間建立一種利益共享、責任共擔的利益分配機制。一般而言企業(yè)對于獲得此項權利的員工具有較高的要求和限制。
（2）在某些方案中，根據其具體描述可得知：授予期權具有條件（工作至一定年限或者上市等），并非就是授予股權。在該種情況下，法院傾向于認為主張獲得股權的訴求與合同約定的期權性質不符，從而不支持訴請。
（3）約定條件未成就時，對主張獲取利益或相關股份的訴求不予支持。
（4）雖雙方之間存在著股權激勵方案，但均不能向法院詳細描述激勵方案的具體內容，法院無法直接判別原告的情形是否滿足股權激勵方案的要求。遂，不予支持授予股權。
三、股權激勵方案的效力
案例表明，法院評判股權激勵方案是否有效，原告訴求是否得到支持的主要考量因素如下：
（1）全體股東簽字認可
股權激勵方案實行中基本均涉及到股權轉讓的環(huán)節(jié)，向股東以外的人轉讓股權，根據公司章程的規(guī)定及公司法的相關規(guī)定，涉及其他股東的優(yōu)先購買權，因此，需經其他股東過半數同意。
但該環(huán)節(jié)的法律效力是否得到認可，則取決于其法律形式是否完善：如，因股權激勵方案并無公司簽章，雖有股東簽字，但未有證據證明股東得到被告的授權，在另一股東未追認的情況下，不生效。
（2）無股東會決議
如，為實現代替被激勵對象代持股份，未經過股東會決議，將公司在目標公司中的股權以贈與的方式無償轉讓到自己名下，從形式上已經涉嫌利用自己的職權侵犯公司的利益。
（3）代持股（隱名股東）的問題
仍需提供足夠證據證明其與公司股東之間存在名實股東的內部約定，或舉證證明公司股東名冊、股東出資證明書及工商登記材料中存在關于其股東身份的記載；或提供充分證據證明其已向公司履行了相關出資義務。
（4）是否符合其他失效條件
比如：因準備上市而被案外人收購，股權激勵的前提條件失效。
四、離職時沒收或者強制回購激勵股權、返還分紅是否違反法律規(guī)定
依照通常理解，股權系屬個人財產，應有自主占有、處分、收益權利。但多數激勵方案出于激勵目的考慮，對股權及其利益的享有設置了收回條件，比如被激勵對象離職、或其他原因與公司解除勞動或者其他合作關系、嚴重違反規(guī)章制度等。
對該等約定的效力，法院傾向于認為：對提前辭職的激勵對象所能獲得的股份投資收益予以限制，并不違反公平原則，合法有效 。
具體觀點如下：
（1）對于離職后是否屬于享有股權激勵的人員范圍，有約定依約定，無約定不予收回。原告主張被告非法沒收原告名下股票期權，應當就此舉證。
（2）撤銷激勵、拒絕行權的主體：需依照有效股權激勵文件確定上述權利主體。
（3）激勵對象如主張公司非法沒收其名下股票期權，應當就此舉證。
（4）具體可以區(qū)分出資與否：對通過支付對價受讓而來股份通?？紤]其出資，如無特殊約定，在沒收時應對出資額退還或者以依照公允價格回購為主。對于純粹由獎勵獲得，同時約定離職時無償退還的，則支持公司收回。
（5）回購主體：回購時采取指定第三人受讓方式的，不會導致公司注冊資本的降低繼而并不損害債權人利益。
（6）回購對價：有約定從約定。高級管理人員所持股權不同于一般股東的股權，股權回購價格也不能以市場價格確定，而應嚴格依照章程、高級管理人員持股制度實施辦法等來確定。
（7）回購后風險承擔：轉讓后因股價變動發(fā)生的商業(yè)風險應由轉讓者自行承擔。
（8）離職后分紅問題：雖然雙方并未約定離職后是否仍享有分紅權利，但員工離職后仍享有分紅權利，與公司設立該激勵措施的目的不符，也不符合公平、合理原則。
（9）返還分紅及賠償損失：對于已經追究其刑事責任的原激勵對象，已解除原股權激勵協(xié)議，被激勵對象不再享受其在原告處的任何分配。如未有約定，被激勵對象犯罪后無需退還已獲取的利益分配；如無證據，被激勵對象不承擔因犯罪行為給公司造成的經濟損失。
來源：法天使
