股權(quán)激勵不當，有哪些風險？
四大風險：
1)選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”
在創(chuàng)業(yè)公司里，曾出現(xiàn)過這樣的例子：有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權(quán)激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權(quán)激勵會適得其反。有些時候，股權(quán)激勵如果不到位，等于沒激勵。
同時需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。
(2)公平公正性缺失：易引發(fā)新的矛盾
有時，股權(quán)激勵的差異可能會讓部分員工質(zhì)疑公司的公正性。因此，大范圍的股權(quán)激勵應(yīng)采取一定的保密制度。
與此同時，股權(quán)激勵的“儀式感”也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。“西姆第15期股權(quán)激勵落地方案班“的一位學員公司的股權(quán)激勵方式可供創(chuàng)業(yè)者參考：在公司內(nèi)部，會定期有類似的股東會議，既有創(chuàng)始人，又有持有股權(quán)的骨干，其他人沒有權(quán)限參加。參會者仿佛都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權(quán)，這就起不到精神激勵的作用了。
(3)沒有約束機制：容易催生懶人
有些創(chuàng)業(yè)公司給了員工股權(quán)之后，沒有相應(yīng)的約束機制和規(guī)定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。
其實公司發(fā)展需要一批“定海神針”，要有一定的忠誠度。當公司發(fā)展出現(xiàn)問題時，“定海神針”愿意跟公司股東一起努力，共渡難關(guān);相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之后，還會帶來一系列的連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生新的麻煩，因此還是要有相應(yīng)的約束機制。
(4)激勵不足：易釣小魚，難釣大魚
這個道理很簡單。對于不太能干的員工來說，激勵屬于額外的驚喜;對于能干的員工而言，激勵不足等于沒激勵。
來源：股權(quán)激勵研究院
