馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這一理論問世后在人力資源、教育、企業(yè)薪酬制定等領(lǐng)域運(yùn)用廣泛，至今產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。
股權(quán)激勵(lì)作為人力資源與投資銀行高度交叉的學(xué)科，同樣也有著與其適配的“馬斯洛需求層次”。基于這一理論，作為主體的公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，需從員工的角度考慮股權(quán)激勵(lì)方案能否滿足員工的需求，從而避免只關(guān)注公司主觀需求，而忽視激勵(lì)對象客觀訴求。
1、 方案可獲取利益的需求
參與股權(quán)激勵(lì)的員工，都希望能夠從公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中獲取工資之外的額外收益。筆者在企業(yè)一線對員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)宣講時(shí)，不同企業(yè)不同員工都會不約而同問一個(gè)問題：如果參與本次激勵(lì)計(jì)劃，我能賺多少錢？獲取收益是員工參與股權(quán)激勵(lì)的初衷，員工對收益的追求是公司需著重考慮的基礎(chǔ)性要素。
2、 方案預(yù)期可實(shí)現(xiàn)的需求
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對員工來說應(yīng)該是可實(shí)現(xiàn)、可落地的。對于公司來說，通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性以促進(jìn)整體業(yè)績的提升是公司的基本出發(fā)點(diǎn)，因而會對激勵(lì)對象加之一定的業(yè)績考核條件。而這個(gè)條件對員工來說，應(yīng)該是可觸及的。公司應(yīng)結(jié)合自身客觀實(shí)際情況，充分考慮行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定科學(xué)合理的行權(quán)條件。過于嚴(yán)苛的行權(quán)條件，雖然能防范員工的自利行為，有利于提高公司價(jià)值，但同時(shí)打壓了員工的積極性，結(jié)果事與愿違。因此，采取小步快跑激勵(lì)方式，把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)作公司制度文化來建設(shè)，是一條優(yōu)選路徑。
3、 對公司歸屬感的需求
從普遍的市場情況來看，參與公司股權(quán)激勵(lì)的一般為公司的高級管理人員和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。在滿足這部分人員基本物質(zhì)需求的同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)著力考量如何提升員工的歸屬感，促進(jìn)其由“打工者”向“主人翁”的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對自己身份的認(rèn)同。
4、 對公司話語權(quán)的需求
作為被公司納入股權(quán)激勵(lì)的員工，肯定有其與公司相匹配的價(jià)值。而這部分核心員工，經(jīng)過長期的摸爬滾打，往往會形成自己對工作的特有認(rèn)知，一定希望自己的創(chuàng)意能夠得到尊重，希望自己的聲音能夠得到傾聽。公司發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，應(yīng)保持言路暢通，并得到及時(shí)反饋，促進(jìn)公司與員工之間的正向反饋、良性循環(huán)。
5、 自我發(fā)展的需求
對于有長期經(jīng)驗(yàn)積累，工作能力突出的員工來說，達(dá)到一定高度之后，他們會尋求自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)方案，亦應(yīng)充分考慮如何充分滿足員工自我發(fā)展的需求，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與公司價(jià)值的雙贏。
股權(quán)激勵(lì)不僅讓人有效的做事，更致力于讓人愉快的做事，因此，股權(quán)激勵(lì)不僅是一門學(xué)科，更是一門藝術(shù)。著名物理學(xué)家約翰·惠勒說：“隨著知識之島的開拓，無知的海岸線也將蔓延。”19年來，榮正人在股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域開拓知識的同時(shí)，也始終保持著一顆學(xué)習(xí)的心。
來源：八九點(diǎn)鐘的太陽
