小規(guī)模的牙科門診從數(shù)量上來講占到牙科機構數(shù)量的80%以上,處在我們這個行業(yè)的塔基位置,是我們這個行業(yè)的中堅力量,本文獻給在基層艱辛創(chuàng)業(yè)的朋友們。
對于小規(guī)模的牙科門診來講,很多都是創(chuàng)業(yè)初期靠比較好的歷史機遇與自己實干走到今天的,門診隨著市場環(huán)境的不斷變化遇到的發(fā)展問題與創(chuàng)業(yè)初期比有了很大的不同,很多牙科遇到了諸如員工管理問題,門診規(guī)劃問題,市場容量問題,營銷問題等,如何應對變化的市場并在變化的市場中快速發(fā)展,成為大家普遍關注的問題。
最近兩年,在我們做牙科經(jīng)營管理診斷業(yè)務的過程中,大家遇到的發(fā)展瓶頸集中在員工激勵,培訓系統(tǒng)建設,門診發(fā)展規(guī)劃設計等三類問題,這三個方面的問題能否得到有效的解決,決定著門診是否能夠躍上一個新的發(fā)展平臺;
激勵員工的工作積極性是牙科門診的核心工作,激勵是最能激發(fā)人斗志,挖掘潛力,提高執(zhí)行力的有效工作方法。一般情況下,激勵可以是有形的,也可以是無形的。針對于不同的牙科門診的現(xiàn)實情況,可以分階段的采取不同的激勵措施。
首先,對于業(yè)務技術骨干的激勵問題,一般有兩種情況,第一種是他們有自己的想法,希望有一個更好的平臺來發(fā)揮自己的聰明才智。對他們的激勵可以有以下幾種形式: 一是可以從職位上來體現(xiàn),讓他們擔負更多的責任; 二是從薪酬上體現(xiàn),在保障固有收入的同時,加大與業(yè)績的掛鉤; 三是給他們做好職業(yè)規(guī)劃,包括更高級別的外派培訓,成為門診的股東等。
第二種情況,新招聘的門診員工,如果是剛走進社會,業(yè)務經(jīng)驗不足的新畢業(yè)生,對于這類技術人員在激勵上不需要太多,多鼓勵他們;如果是從其他門診跳槽過來的,這類技術人員跳槽的原因一般有不滿原來門診的薪酬,不滿門診的老板,不滿工作環(huán)境等,那么到了新的環(huán)境,他們肯定要先適應,之后才能談發(fā)展。在實物激勵上不易過多,但要多給他們機會。
從另外一個角度講,員工激勵分為物質的和精神的兩個方面,物質的是指薪酬,培訓進修機會等能夠看的見的收益,精神的是指榮譽和尊重,這兩個方面只要做好,員工的穩(wěn)定性一定會增強,這是牙科門診發(fā)展的基礎。
培訓不是大規(guī)模牙科門診和口腔醫(yī)院的專利,小的牙科門診更應該加強培訓。首先要說明的是培訓不只是聽聽課,做做筆記,或者找個老師來講,對于小規(guī)模的牙科門診來講,培訓更多的是一種相互地交流和學習,那么,怎么做呢?
一般建議通過以下幾種方式:
一是利用每天的早會進行培訓,可以是對工管理者的工作的總結,對客戶反饋的新問題的解決辦法,也可以是其他的牙科門診的新穎的技術操作方法引進與學習等,當然也要鼓勵員工把自己的經(jīng)驗分享給大家;
二是每周的互動培訓,堅持每周抽出2個小時時間,時間可以安排在下午下班后或者晚上進行,把每周在門診接診過程中遇到的問題和解決辦法做經(jīng)驗分享,對于疑難問題,大家進行討論解決。
三是每月或者兩個月可以請行業(yè)內的優(yōu)秀技術人員和管理人員為員工講課,這樣首先提高員工的理論水平,其次增強了員工理論與實踐的結合,引發(fā)他們的深層思考。
培訓是員工成長的催化劑,只有堅持下去,小規(guī)模牙科門診的成長才會更快。在培訓的過程中,實際上也是向員工講授門診服務理念的過程。
只有做好門診的發(fā)展規(guī)劃,才能讓老板和員工的目標更清晰,作為小規(guī)模的牙科門診,規(guī)劃更不能少,夢想是成長的基因,決定著會發(fā)展成為什么樣的門診,把夢想實現(xiàn)的路徑整理清楚就是一個做門診發(fā)展規(guī)劃的過程。
服務項目的同質化決定了在面對價格競爭時很少有回旋的余地,所以,從開設門診初期就好做好服務項目的規(guī)劃與定位問題,回避競爭是最好的參與市場競爭的手段,也就是自己的門診在治療項目設置上需要有特色,培養(yǎng)自己的獨到優(yōu)勢。
這幾年遇到過很多有夢想,有技術和管理經(jīng)驗的優(yōu)秀老板,在本地區(qū)做的非常優(yōu)秀,門診規(guī)模,裝修檔次,設備檔次,員工隊伍等都沒有很大問題,但就是在業(yè)務收入上無法有大的突破,其實這是市場容量問題,人口數(shù)量,消費結構等決定著本地區(qū)的市場容量,遇到這樣的發(fā)展瓶頸,可以選擇到其他地區(qū)搞連鎖經(jīng)營。
門診員工不好管理,跳槽頻繁,這中間重要的原因之一就是缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃管理,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理是門診規(guī)劃工作的核心,當然這其中也包含老板的職業(yè)生涯規(guī)劃工作,怎么做員工的職業(yè)規(guī)劃呢?有以下幾個步驟可供參考:一是建立門診內部的晉升機制,你只有公平合理的機制才能讓員工有奔頭;二是能力提升計劃,員工只有能力提高了,才可能晉升,這就需要配套的措施,比如培訓,開展技術操作比賽,業(yè)務收入比賽等;三是員工分紅計劃,達到一定的業(yè)績目標可以參與門診的年度分紅,四是員工長期持股計劃,員工長期持股操作起來涉及很多需要解決的問題,在此就不多講了,有興趣的朋友可以單獨探討;
發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的前提條件,想突破發(fā)展瓶頸首先需要弄清楚門診存在的問題,門診經(jīng)營管理診斷是必須做的工作,定期給自己的門診經(jīng)營管理工作把把脈是必要的,特別是表面問題背后深層次的問題,比如門診老板的經(jīng)營管理理念與價值觀,管理者改變門診現(xiàn)狀的決心與動力的解決等,這些問題很多時候是無法靠自我解決的,問路才不會迷路,學會借助第三方的力量是門診快速發(fā)展的捷徑,與專業(yè)的牙科管理機構合作也是一種理性的選擇。
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