馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這一理論問世后在人力資源、教育、企業(yè)薪酬制定等領(lǐng)域運用廣泛，至今產(chǎn)生著深遠的影響。

股權(quán)激勵作為人力資源與投資銀行高度交叉的學科，同樣也有著與其適配的“馬斯洛需求層次”?；谶@一理論，作為主體的公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，需從員工的角度考慮股權(quán)激勵方案能否滿足員工的需求，從而避免只關(guān)注公司主觀需求，而忽視激勵對象客觀訴求。

1、 方案可獲取利益的需求

參與股權(quán)激勵的員工，都希望能夠從公司的股權(quán)激勵計劃中獲取工資之外的額外收益。筆者在企業(yè)一線對員工進行股權(quán)激勵宣講時，不同企業(yè)不同員工都會不約而同問一個問題：如果參與本次激勵計劃，我能賺多少錢？獲取收益是員工參與股權(quán)激勵的初衷，員工對收益的追求是公司需著重考慮的基礎(chǔ)性要素。

2、 方案預(yù)期可實現(xiàn)的需求

股權(quán)激勵計劃對員工來說應(yīng)該是可實現(xiàn)、可落地的。對于公司來說，通過股權(quán)激勵計劃，調(diào)動員工積極性以促進整體業(yè)績的提升是公司的基本出發(fā)點，因而會對激勵對象加之一定的業(yè)績考核條件。而這個條件對員工來說，應(yīng)該是可觸及的。公司應(yīng)結(jié)合自身客觀實際情況，充分考慮行業(yè)發(fā)展狀況，制定科學合理的行權(quán)條件。過于嚴苛的行權(quán)條件，雖然能防范員工的自利行為，有利于提高公司價值，但同時打壓了員工的積極性，結(jié)果事與愿違。因此，采取小步快跑激勵方式，把股權(quán)激勵當作公司制度文化來建設(shè)，是一條優(yōu)選路徑。

3、 對公司歸屬感的需求

 從普遍的市場情況來看，參與公司股權(quán)激勵的一般為公司的高級管理人員和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。在滿足這部分人員基本物質(zhì)需求的同時，股權(quán)激勵應(yīng)當著力考量如何提升員工的歸屬感，促進其由“打工者”向“主人翁”的轉(zhuǎn)變，加強對自己身份的認同。

4、 對公司話語權(quán)的需求

作為被公司納入股權(quán)激勵的員工，肯定有其與公司相匹配的價值。而這部分核心員工，經(jīng)過長期的摸爬滾打，往往會形成自己對工作的特有認知，一定希望自己的創(chuàng)意能夠得到尊重，希望自己的聲音能夠得到傾聽。公司發(fā)展到一定規(guī)模時，應(yīng)保持言路暢通，并得到及時反饋，促進公司與員工之間的正向反饋、良性循環(huán)。

5、 自我發(fā)展的需求

對于有長期經(jīng)驗積累，工作能力突出的員工來說，達到一定高度之后，他們會尋求自身的長遠發(fā)展。一個好的股權(quán)激勵方案，亦應(yīng)充分考慮如何充分滿足員工自我發(fā)展的需求，實現(xiàn)員工自我價值與公司價值的雙贏。

股權(quán)激勵不僅讓人有效的做事，更致力于讓人愉快的做事，因此，股權(quán)激勵不僅是一門學科，更是一門藝術(shù)。著名物理學家約翰·惠勒說：“隨著知識之島的開拓，無知的海岸線也將蔓延。”19年來，榮正人在股權(quán)激勵領(lǐng)域開拓知識的同時，也始終保持著一顆學習的心。

來源：八九點鐘的太陽