摘要：獎金作為企業(yè)對員工物質(zhì)激勵的主要表現(xiàn)形式之一，對于充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性具有不容忽視的作用。但從近幾年各單位的獎金分配和發(fā)放的效果來看，其激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。針對這種狀況，筆者認為主要還是由

于目前各單位對獎金制度的認識不很到位，發(fā)放方式不太科學(xué)合理，從而影響了獎金激勵作用的充分發(fā)揮。因此，今后在單位獎金分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學(xué)有效的措施，以強化獎金激勵的主要功能。 

關(guān)鍵詞：獎金 激勵 

一、正確認識獎金制度的性質(zhì)、特點和目的。 

獎金制度，是根據(jù)不同生產(chǎn)和工作的要求，按照規(guī)定的獎勵條件和獎金標準支付獎金的制度。它由獎勵條件、受獎人范圍、獎金水平、獎金來源、獎金形式、計發(fā)獎金辦法等幾部分組成。實行獎金制度，必須正確認識獎金的性質(zhì)和特點，端正實行獎

勵的目的并加以管理，才能充分發(fā)揮獎金制度的作用。首先，獎金是企業(yè)員工工資收入的組成部分，是貫徹按勞分配原則、支付勞動報酬的輔助形式，是對基本工資的補充。它實質(zhì)上是對職工提供的有效超額勞動支付的報酬，其目的是為了更好地調(diào)

動員工的積極性，鼓勵員工提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，提高勞動生產(chǎn)率，從而促進生產(chǎn)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

基于獎金的這個性質(zhì)決定了它具有下列幾個特點。

1．靈活性?？梢愿鶕?jù)工作的不同需要，建立不同的獎金制度。例如，超產(chǎn)獎、單項獎、安全獎等等。

2．及時性?？梢愿鶕?jù)工作需要并隨著生產(chǎn)的變化及時調(diào)整獎勵對象、獎金數(shù)額、獲獎人數(shù)以及獎勵的周期和范圍等，及時準確地反映員工超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量。

3．榮譽性。獎金是對那些為企業(yè)做了較大貢獻，付出了超額勞動的員工進行的物質(zhì)獎勵。在正確的獎金制度下，誰工作好、貢獻大，誰就計獎。反之，就沒有獎金。所以說，獎金不僅是對職工的物質(zhì)鼓勵，同時，還具有褒揚先進、鞭策后進的作用，具有很強的精神鼓勵。 

另外，要不斷修改和完善現(xiàn)行的獎金制度。要及時搜集、了解獎金制度執(zhí)行中出現(xiàn)的有關(guān)問題，分析其原因，采取相應(yīng)的補救措施；同時，要隨著生產(chǎn)的發(fā)展和單位實際情況的變化，對獎金制度及時提出修改意見，根據(jù)生產(chǎn)中的新需要和企業(yè)經(jīng)濟效

益增長等情況，相應(yīng)調(diào)整獎勵條件、獎勵范圍、獎勵期限、獎金水平等。從近幾年各單位實行獎金制度的實踐看，現(xiàn)行的獎金制度普遍存在的問題是獎金與員工的超額勞動聯(lián)系不緊密，在一定程度上成了定額內(nèi)勞動的附加工資。造成這一問題既有客

觀原因，也有主觀原因，主要是獎金制度中規(guī)定的獎勵條件偏低。因此，有必要在抓好獎金基礎(chǔ)管理的前提下，重新嚴格完善獎勵條件，使獎金與職工提供的有效超額勞動緊密聯(lián)系起來，真正體現(xiàn)獎金的性質(zhì)，從而更好地發(fā)揮獎金制度的作用。 

二、明確獎金發(fā)放的標準 

獎金的發(fā)放能否激勵員工的工作熱情.一個重要因素是員工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會使員工心情舒暢，反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據(jù)對公司各基層單位獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析可以看出，獎金的發(fā)放一般

只考慮到各崗位的系數(shù)和檢查分值，如圖：（檢查分值按100分）

沒有考慮到各站所管理的人井比、設(shè)備、和所處的地理位置的管理難度，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到堅持一項原則，統(tǒng)一兩個認識。 

第一，堅持公正、公開、公平的原則。

所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對員工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前，有一些單位流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎

者有可能在詢私舞弊，從而惡化員工之間的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺畹膶嶋H效果。所謂公平，就是人們常說的“一碗水端平”，如何端平？這就需要各單位根據(jù)自己的實際情況制定出明確的考核制度，按制度辦事，按制度考核。 

第二，做好對貢獻評價尺度的統(tǒng)一認識。

由于獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，因此獎金的計量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動量。但是，就目前各單位在發(fā)放獎金的構(gòu)成形勢上，大多采取平均獎為主要組成部分，而超額勞動量所占的份額相對很少。這種做法從一定程度上失去了獎金的本質(zhì)意義，

使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到季末，員工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結(jié)果獎金的激

勵作用大大地弱化了。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應(yīng)是超定額的勞動。只有這樣，才能讓員工意識到獎金的真正作用，從而激發(fā)員工工作熱情，使企業(yè)借此獲得更高的經(jīng)濟效益。  

第三，做好對獎金發(fā)放標準的統(tǒng)一認識。

不同的人有不同的衡量標準。獎金分配有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在各單位的獎金發(fā)放

中，大多數(shù)人所贊同的是貢獻率標準，但在實際操作中，大多數(shù)單位實際上實行的是一種平均率標準基礎(chǔ)上的按勞分配。另外，獎金的主要目的是激勵員工加倍努力工作，比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果貢獻率的獎金差異度不夠大，一方

面將使大多數(shù)超額者得不到足夠的補償，影響員工的積極性;另一方面，也削弱了獎金應(yīng)起的激勵作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使員工產(chǎn)生公平感，激發(fā)員工的工作熱情。在具體執(zhí)行獎金標準時，建議對主要工

種和超額完成任務(wù)比較困難的工種，應(yīng)當(dāng)規(guī)定較高的獎金標準；對于輔助工種和超額完成任務(wù)比較容易的工種，規(guī)定的獎金標準就要低一些。在一般情況下，操作員工的獎金標準可以低于一般管理人員；從事繁重體力勞動的員工的獎金標準應(yīng)當(dāng)高于

從事輕便勞動的員工；企業(yè)經(jīng)營者和主要管理者由于責(zé)任重大，他們的工作好壞直接關(guān)系到本單位生產(chǎn)效益的大小，因此，他們的獎金應(yīng)該明顯高于普通員工，但也不能太高，以免脫離群眾。  如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認識是建立在員工公平合理

感的基礎(chǔ)，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開、公平原則是建立職工公平合理感的保證。  

三、掌握員工邊際期望值，及時調(diào)整獎金激勵機制。  

掌握員工的邊際期望值，及時調(diào)整獎金發(fā)放標準，才能起到的激勵作用，對與采油隊來說，合理調(diào)整獎金系數(shù)的有效方法是，不論何種獎勵條件，都應(yīng)有主有次，明確具體，獎勵指標要先進合理，簡單明了，便于計算。以采油作業(yè)二區(qū)為列，為了加

強及調(diào)動員工的積極性，作業(yè)區(qū)采取了以各聯(lián)合站為計獎單位，以各聯(lián)合站所管轄的井、設(shè)備、人數(shù)、檢查考核分值及所處的地理位置的管理難度為標準，進行切塊發(fā)放，有站長進行二次考核，區(qū)隊制定出獎金的基本分配公式，即：＜基數(shù)+（設(shè)備

+開井?dāng)?shù)）/人數(shù)*10%*月度考核分值的%+管理難度系數(shù)＞。在獎金發(fā)放中，準確掌握了員工邊際期望強度值，并采取相應(yīng)的獎勵形式，不僅得到了全體員工的認可，而且也發(fā)揮出了獎金的激勵功能，調(diào)動了員工的工作熱情。

來源：網(wǎng)絡(luò)