股權課堂 ? 馬方：股權激勵的邏輯！

股權課堂 ? 馬方：股權激勵的邏輯！股權激勵并不神秘，通俗的理解就是一樁買賣，一樁有特殊目的的買賣，不是以賺錢為目的。既然是買賣，那就是要花錢的，因為不花錢的東西，人往往不珍惜。實施股權激勵給企業(yè)和員工帶來的改變在中小企業(yè)界是有目共睹的，越來越多的老板正在啟動或者準備啟動股權激勵。但是，因為股權激勵的概念比較抽象，而且在我們傳統的教育框架下，很多人頭腦里幾乎沒有這些概念的系統認識，所以很多老板心里沒底，既想做又害怕做不了、做不好。自然中萬事萬物都遵循著自然的邏輯生存和發(fā)展，股權激勵也一樣。把一件事情的邏輯搞清楚就會

股權激勵

股權激勵股權激勵，也稱為期權激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。 股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現穩(wěn)定發(fā)展的長期目標。中文名股權激勵外文名Equity incentive含    義對員工進行的一種長期激勵機制歸    類期權激勵的范疇學    科EMBA、MBA等含義股權激勵股權激勵是企業(yè)拿出部分股

雷軍稱能有10倍成長空間！高管這樣解釋百億股權激勵……

雷軍稱能有10倍成長空間！高管這樣解釋百億股權激勵……6月23日，小米在香港舉行全球發(fā)售新聞發(fā)布會，為IPO造勢。董事長雷軍及高管一行在香港直面投資者和媒體。@今日話題 事關投資者對小米的估值判斷，發(fā)布會上，雷軍不遺余力的推介小米的成功之處。他提到，深思后不再關心小米是不是一家互聯網公司，而是認為小米是唯一一家把硬件、互聯網服務、電商運營整合在一起的、獨一無二的公司。盡管手機市場增長放緩，小米未來能看到獲得十倍以上的成長空間。在媒體問答環(huán)節(jié)，雷軍及小米的高管回答了有關暫緩發(fā)行C

從員工角度看股權激勵

從員工角度看股權激勵股權激勵在企業(yè)的不同階段須采用不同的方式，不同的方式有著不同的激勵效果，但一切的歸結是老板對員工人性的假設，有些老板喜歡用“期權”的方式，那是他對員工的不信任；有些老板喜歡用“期股”，這類老板有些擔當；還有些喜歡用“限制性股票”，這類老板基本對人是信任的。但對于未上市的公司而言，實際的股份是最佳的，對于他們而言根本無法使用“期權”之類的形式，如果說有，那一定是個騙局。在創(chuàng)業(yè)早期，對員工宜采用實股的形式

股權激勵丨如何將人才與公司緊密聯系起來？

股權激勵丨如何將人才與公司緊密聯系起來？隨著經濟全球化進程的不斷加快，股權激勵在我國得到了快速發(fā)展。股權激勵的作用就是通過授予核心員工股權的手段，激發(fā)和鼓勵其努力工作，實現公司的戰(zhàn)略目標，從而達到雙方收益共同提高的雙贏目的。股權激勵有三大基礎理論，具體如圖所示。圖 股權激勵的三大理論基礎委托代理理論以委托人的角度看，一方面要讓代理人充分發(fā)揮才能為自己謀利，另一方面又要規(guī)避其道德風險，這就必須考慮長期股權激勵方式，通過授予股份，將代理人的利益和公司的利益捆綁在一起，促使代理人為公司的發(fā)展勤勉盡責。人力資本理論隨著科技

股權激勵的關鍵與流程

股權激勵的關鍵與流程費如國管理咨詢師，律師，廣州自貿區(qū)法律委員；10多年企業(yè)經營管理與創(chuàng)業(yè)經驗，曾就職于跨國企業(yè)沃爾瑪任高級經理與品牌經理多年。10年管理咨詢經驗，先后任錫恩高級顧問、和君合伙人，為幾十家企業(yè)提供咨詢服務；專注于股權激勵，股權糾紛，法人治理與運營管控。股權激勵員工對企業(yè)效果大激勵當中股權激勵效果最大。因為股權激勵讓員工得到企業(yè)的價值，我們說股權就是企業(yè)，所以員工得到股權也就意味著擁有了企業(yè)。員工通過股權激勵從干股、增值權、期權、期股直至實股，改變了單純打工的身份，擁有職業(yè)經理人與股東的雙重身份，于是

股權激勵后，他的員工都跑了……

股權激勵后，他的員工都跑了……為穩(wěn)定員工，某店老板近期實施了股權激勵，但萬萬沒想到，想留的人反而走了。店長小A，以家中有事急需用錢為由，要求出讓自己的股份并離職。而此前，為留住小A，該店是以干股的形式贈與小A的。此后，得知了消息卻沒能被吸收入股的部分員工，則因“待遇不公”而離職。沒有離職的員工也通過消極怠工的方式，表達內心的不滿。因為股權激勵，門店變得雞犬不寧。這個案例說明，不當的股權激勵，反而會起反作用。那么，在實施股權激勵的過程中，有哪些誤區(qū)需要避開？一、占股

股權激勵，也是企業(yè)融資的一種方式

股權激勵，也是企業(yè)融資的一種方式引言：沒有永遠的朋友，只有永遠的利益，每個人在這個世界上，都想通過付出獲得一定的回報別讓股權激勵成為畫空餅昔日的股權期權承諾，未達到一定的利益平衡，讓員工以為在畫空餅。如何應用好股權激勵模式，定性、定人、定時、定額，真正助力企業(yè)裂變呢？股權激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵——解決資金緊張股權激勵，也是融資的一種方式，例如：激勵對象拿錢購買股權，假設企業(yè)估值1億，開放20%的股份進行融資，因此

股權激勵模式大全及利弊分析

股權激勵模式大全及利弊分析上市公司股權激勵種類利弊股票期權激勵模式股票期權模式是指股份公司賦予激勵對象(如經理人員)購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規(guī)定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。1、股票期權激勵模式的優(yōu)點：(1)、降低委托—代理成本，將經營者的報酬與公司的長期利益綁在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。(2)、可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不

股權激勵：用明天的錢，激勵今天的員工！(老板必讀)

股權激勵：用明天的錢，激勵今天的員工！(老板必讀)萬科的事業(yè)合伙人制將人們的關注點再次轉移到股權激勵，讓我們對股權激勵又有了新的認識。越來越多的老板開始關注股權激勵，但是很多老板還心存顧慮，那么股權激勵的本質是什么呢？1股權激勵分的是增量而不是存量股權激勵鼓勵大家把業(yè)績做大，做增量業(yè)績，通過一定的預期目標或者一些績效的設置，來激勵經理人為公司創(chuàng)造更大的價值或貢獻，然后從中分出一塊給經理人，所以，股權激勵要先有貢獻，才有激勵，它對應的是成長。股權激勵分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存

股權激勵的“馬斯洛需求層次理論”

股權激勵的“馬斯洛需求層次理論”馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。這一理論問世后在人力資源、教育、企業(yè)薪酬制定等領域運用廣泛，至今產生著深遠的影響。股權激勵作為人力資源與投資銀行高度交叉的學科，同樣也有著與其適配的“馬斯洛需求層次”。基于這一理論，作為主體的公司在

股權激勵與合伙人制的根本區(qū)別

股權激勵與合伙人制的根本區(qū)別大多數企業(yè)都有這樣的感嘆：窮盡了所有辦法，但還是招不到、用不好、留不住關鍵人才。這其實是一個時代性的管理難題，因為雇傭制發(fā)展到今天已經不再管用了。于是，為了解決招不到、用不好、留不住關鍵人才這一時代性難題，越來越多的企業(yè)開始醞釀并嘗試運用“股權激勵計劃”或“合伙人制度”。然而，股權激勵計劃與合伙人制度究竟有什么區(qū)別呢？許多企業(yè)家和高管以為，實行股權激勵計劃就是在實行合伙人制度，所謂合伙人制度指的就是股權激勵計劃。其實，這是一種很大的誤解；二

股權激勵中如何約定退出機制？

股權激勵中如何約定退出機制？近期有很多咨詢的客戶，都表達了公司之前做過簡單的股權激勵，但是沒有考慮周全，股權激勵慢慢變成了股權獎勵，因為公司發(fā)展穩(wěn)定，而拿到股權的大部分都是老員工，現在基本上啥也不干就可以躺著賺錢。這讓很多老板都非常的頭疼，當初的出發(fā)點是為了激勵更多的人能夠把公司當做自己的事業(yè)去奮斗，現在感覺自己快變成給員工 “打工” 的了。如何解決上述問題呢？俗話說 “流水不腐，戶樞不蠹”，字面意思是常流的水不會發(fā)臭，經常轉動的門軸不會被蟲蛀了。比喻經常運動不易受到

擬IPO企業(yè)如何進行員工股權激勵

擬IPO企業(yè)如何進行員工股權激勵對于一家擬進行首次公開發(fā)行股票并上市（“IPO”）的企業(yè)來講，實施員工股權激勵，有利于穩(wěn)定管理層以及核心員工，使其創(chuàng)造更大的價值，并與企業(yè)一起共享所創(chuàng)造的價值，同時也對投資人判斷企業(yè)價值以及成長性具有正面和積極的影響。在企業(yè)順利實現上市之后，激勵給員工的股票也將帶給員工實實在在的來自資本市場的增值?；谶@些因素，大多數擬IPO的企業(yè)都會選擇在啟動IPO工作之前或在IPO籌備過程中實施員工股權激勵，小范圍的可以僅對董監(jiān)高以及核心員工進行激勵，大范圍的會對中層以上

股權激勵方案很完美，但落不了地怎么辦？

股權激勵方案很完美，但落不了地怎么辦？導語：我們以某企業(yè)集團為例，探討股權激勵問題。該公司為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業(yè)相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。總體的激勵模式根據公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，采取不同的激勵方式。公司高層管理人員（總經理、副總經理）為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業(yè)的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、

股權激勵和績效管理一樣嗎？

股權激勵和績效管理一樣嗎？改變員工收入體系在薪酬管理中，員工的收入結構以工資、提成和獎金為主，獎金的性質決定了是優(yōu)秀者才能得到。另外，員工的薪酬收入由當地同行業(yè)水平來決定，薪酬收入屬于公司的成本費用，一般員工的總收入略高于同行業(yè)就已經很不錯了。所以，老板給出薪酬和獎金后，總是希望把和收入掛鉤的指標做到盡量高，實現老板利益最大化，而經理人則希望拿同樣的錢少干事，于是形成了和老板的博弈。 在股權激勵制度下，激勵對象收入以虛擬股份和工商注冊股份分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價值，就

股權激勵的會計處理及影響

股權激勵的會計處理及影響股權激勵對公司而言是有成本的，屬于公司的費用支出，該費用應在公司的凈利潤中扣除。

股權激勵不當，有哪些風險？

股權激勵不當，有哪些風險？四大風險：1)選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”在創(chuàng)業(yè)公司里，曾出現過這樣的例子：有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等于沒激勵。同時需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。(2)公平公正性缺失：易引發(fā)新的

股權分配、股權激勵、股權布局一樣都不能少！

股權分配、股權激勵、股權布局一樣都不能少！1股權到底該分配給誰？對于初創(chuàng)企業(yè)及核心創(chuàng)始人來講，需要考慮但往往又容易忽略的一個問題的是，對于創(chuàng)業(yè)初期能夠給公司帶來創(chuàng)業(yè)所需要的能力與資源的人，是否有必要都將其作為創(chuàng)始股東并給其分配股權。如果公司是技術導向型，在公司創(chuàng)業(yè)初期，你的股份就應當用在引入技術大牛上，而不是銷售總監(jiān)上，創(chuàng)業(yè)早期一般也不會太多涉及銷售的事情；如果公司是業(yè)務模式導向型的，技術層面并不涉及太復雜的東西，聘請月薪2-3萬的技術人才就能解決的話，最好不要在創(chuàng)業(yè)初期就給出股權，但可以視情況給些期權。2如何最大

公司哪些員工適合股權激勵

公司哪些員工適合股權激勵股份與股權有哪些區(qū)別？股權激勵應該如何規(guī)劃？首先要厘清的幾個思維：股權激勵，作為金手銬，確實可以留人，但不是只有股權激勵才能留人！留人要講成本的，如果股權激勵只發(fā)揮留人的價值，又如果公司的股權很值錢，那么說明這種激勵的成本比價高。事實上，如果多數員工成為股東，對很多中小微企業(yè)來說未必是好事，因為等著分錢的人很多，而真正去賺錢的人很少，無疑不利于企業(yè)的發(fā)展。股權激勵是一種貴族式的激勵，永遠只面對極少數的人和高層次、高價值的人。在想做股權激勵之前，一定要區(qū)分好股權與股份的差別，股權是注冊實股或實