非上市公司股權(quán)激勵方案[ 06-24 13:42 ]

非上市公司股權(quán)激勵方案摘要通過本報告搞清楚股權(quán)激勵的如下幾個核心問題：01資本運(yùn)作下的股權(quán)激勵意義資本運(yùn)作下的股權(quán)激勵如何去做，如果公司沒有資本運(yùn)作的預(yù)期，讓員工去搞股權(quán)激勵，尤其是搞一些虛擬股忽悠員工最終沒啥實(shí)際效果，一句話，沒有資本運(yùn)作的股權(quán)激勵基本等于耍流氓。02股權(quán)激勵模式與工具選擇股權(quán)激勵模式與工具的選擇，每個企業(yè)行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，員工的素質(zhì)和訴求不同，其股權(quán)激勵模式和工具應(yīng)有所區(qū)別，或者多種工具配合使用。03股權(quán)激勵的局限性股權(quán)激勵只是公司激勵體系的中的一種，股權(quán)激勵不是一個萬能藥能解決一切問題，

股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)總結(jié)[ 06-24 13:40 ]

“五步連貫股權(quán)激勵法”是將股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)分解為：“定股”、“定人”、“定價”、“定量”“定時”這5大步驟，并且環(huán)環(huán)相連，步步緊扣。通過這5個步驟 ，基本的方案就已經(jīng)成型。

股權(quán)激勵之常用模式梳理[ 06-24 13:39 ]

股權(quán)激勵之常用模式梳理在當(dāng)今社會，人才已成為公司最重要的資產(chǎn)，企業(yè)之間的競爭已成為人才的競爭。如何吸引人才、留住人才已成為企業(yè)發(fā)展必須著重考慮的問題。股權(quán)激勵在解決上述問題方面有其獨(dú)特的優(yōu)勢，作為一種更長期的激勵手段，股權(quán)激勵與工資、獎金、福利等直接性、短期性的激勵措施存在根本不同，好的股權(quán)激勵方案，可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與股東利益的一致性，并最終實(shí)現(xiàn)雙贏的良好局面。就股權(quán)激勵的模式而言，我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》明確規(guī)定了實(shí)施股權(quán)激勵可采用 股票期權(quán) 和 限制性股票 兩種模式。對于新三板掛牌公司及非上市公司而言，目

股權(quán)激勵很多坑，你能避過嗎？[ 06-24 13:38 ]

股權(quán)激勵很多坑，你能避過嗎？股權(quán)激勵的六個一定1/股權(quán)激勵一定要掏點(diǎn)錢如果不掏錢，就變成了贈與，如果不掏錢，就變成了股權(quán)獎勵。激勵的源泉是付出，投錢代表一種姿態(tài)，一種珍惜。投資加大員工離職的成本，加大他對于這件事的珍惜度。2/股權(quán)激勵一定要有一個進(jìn)入機(jī)制不同的級別，不同的績效，給予的股權(quán)比例是不一樣的，絕對的公平就是對所有人的不公平。股權(quán)激勵一定要讓進(jìn)入的人倍感自豪，更要有進(jìn)入的要求和門檻。3/股權(quán)激勵一定要有約束的機(jī)制哪些事情是不能做的？在激勵中，如果違背了我們的要求，激勵就會被中斷。比如說敬業(yè)限制，比如說清廉，

股權(quán)戰(zhàn)爭——股權(quán)激勵首定：“愿景”[ 06-24 13:36 ]

股權(quán)戰(zhàn)爭——股權(quán)激勵首定：“愿景”文：和君咨詢高級咨詢師 黃鵬從釋義來看，股權(quán)激勵是以公司股權(quán)作為激勵工具，使員工享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利的激勵方式。員工能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。“股權(quán)”與“激勵”分別代表什么 1、“激勵”我們把股權(quán)激勵進(jìn)行切分，分為“股權(quán)”+“激勵”。首先來看“

股權(quán)激勵：公司發(fā)展的核動力[ 06-24 13:35 ]

股權(quán)激勵：公司發(fā)展的核動力文和君資本合伙人  黃前松股權(quán)激勵是企業(yè)的“核動力”，是企業(yè)的命脈，這個命題如果解決的好，那么企業(yè)馬上就被激活了，而且是取之不盡用之不竭的核動力。公司進(jìn)行股權(quán)激勵，一定要跟公司的戰(zhàn)略和資本運(yùn)作相結(jié)合。股權(quán)是企業(yè)的最高命題，懂股權(quán)激勵是做企業(yè)家、做投資人、做投行家的基本要求。只有懂股權(quán)的邏輯、善用股權(quán)的力量，才能成就一番大事業(yè)！一、股權(quán)激勵A(yù)BC1、“人才市值”時代的到來2009年，我們和君提出，中國“人才市值&rdquo

股權(quán)激勵應(yīng)了解的十二個問題[ 06-24 13:34 ]

股權(quán)激勵應(yīng)了解的十二個問題【導(dǎo)讀】現(xiàn)代企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，作為一種留住人、吸引人的有效機(jī)制，股權(quán)激勵越來越受到企業(yè)家的青睞。但在多年的股權(quán)激勵項(xiàng)目實(shí)踐中，會發(fā)現(xiàn)很多老板對股權(quán)激勵的認(rèn)知不深，對股權(quán)激勵還存有很多疑問。     現(xiàn)在歸納出十二個經(jīng)典問題，以供企業(yè)家朋友參考。問題一：什么是股權(quán)激勵？       法律定義： 股權(quán)激勵是將公司股權(quán)或股權(quán)的收益權(quán)以某種方式授予企業(yè)的中高層管理人員和業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干，形成權(quán)利和義務(wù)相互匹配的所有權(quán)、

股權(quán)激勵了核心員工，老板要給其他人如何交待？[ 06-24 13:32 ]

股權(quán)激勵了核心員工，老板要給其他人如何交待？文：和君業(yè)務(wù)合伙人 李寒冰中國有句古話：不患寡而患不均。這是人性的問題，是無所謂對錯的事實(shí)，無可逃避，只能面對。只要涉及到多個人的分配，大到一個國家的發(fā)展，小到一個企業(yè)的管理，甚至一個家庭對三兩個孩子的教育，都需要基于這種人性，在效率與公平的問題上做出正確的選擇。企業(yè)推出股權(quán)激勵計(jì)劃時，一般都會充分考慮所有被激勵對象之間的相對公平性，包括崗位價值、個人貢獻(xiàn)等因素，力爭做到一碗水端平。但稍有遠(yuǎn)見的企業(yè)老板仍有一個很大的顧慮：激勵了核心人員，應(yīng)該給大多數(shù)的非激勵對象一個什么樣

如何做好股權(quán)設(shè)計(jì)和股權(quán)激勵？（最全梳理！推薦收藏！）[ 06-24 13:31 ]

如何做好股權(quán)設(shè)計(jì)和股權(quán)激勵？（最全梳理！推薦收藏?。┰谧铋_始股權(quán)分配沒有處理好的話，很可能為今后的創(chuàng)業(yè)失敗埋下隱患。那么股權(quán)要怎么合理分配，才能讓企業(yè)越做越穩(wěn)呢？股權(quán)設(shè)計(jì)一為什么要設(shè)計(jì)股權(quán)架構(gòu)？1、明晰合伙人的權(quán)，責(zé)，利親兄弟都要明算賬，所以合伙人之間的分工與回報，在早期是一定要明確分配好的。合伙創(chuàng)業(yè)講究情懷沒錯，但最終也是要實(shí)現(xiàn)實(shí)際利益，怎么能夠體現(xiàn)你的利益和價值，很重要一點(diǎn)就是股權(quán)、股比。后者是你在這個項(xiàng)目中的作用，以及利益的重要體現(xiàn)。2、有助于創(chuàng)業(yè)公司的穩(wěn)定60%的公司因?yàn)楣蓹?quán)分配而出問題，最終因?yàn)楣蓹?quán)問題導(dǎo)

股權(quán)激勵：為什么很多企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵會失敗?[ 06-24 13:29 ]

股權(quán)激勵：為什么很多企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵會失敗?施琰博：股權(quán)激勵是一門藝術(shù)！股權(quán)激勵很受歡迎，全國各地都有辦班的，這是好現(xiàn)象，但是交流以后卻發(fā)現(xiàn)很多人還只是停留在表面上，學(xué)得多用得少，也有很多人只是當(dāng)作一種知識在學(xué)，學(xué)了就學(xué)了，回去以后還和沒學(xué)一樣。正所謂“學(xué)得激動，聽得感動，回去不動”，也有的雖然實(shí)施了股權(quán)激勵，效果并沒有想象的好。理性分析一下，背后還是有原因的。一、股權(quán)激勵為什么會熱？股權(quán)激勵會熱，和中國老板特別是中小企業(yè)老板的現(xiàn)狀有關(guān)系中國的企業(yè)老板其實(shí)是一個龐大的迷失的群體，在企業(yè)經(jīng)營這

股權(quán)課堂 ? 馬方：股權(quán)激勵的邏輯！[ 06-24 13:27 ]

股權(quán)課堂 ? 馬方：股權(quán)激勵的邏輯！股權(quán)激勵并不神秘，通俗的理解就是一樁買賣，一樁有特殊目的的買賣，不是以賺錢為目的。既然是買賣，那就是要花錢的，因?yàn)椴换ㄥX的東西，人往往不珍惜。實(shí)施股權(quán)激勵給企業(yè)和員工帶來的改變在中小企業(yè)界是有目共睹的，越來越多的老板正在啟動或者準(zhǔn)備啟動股權(quán)激勵。但是，因?yàn)楣蓹?quán)激勵的概念比較抽象，而且在我們傳統(tǒng)的教育框架下，很多人頭腦里幾乎沒有這些概念的系統(tǒng)認(rèn)識，所以很多老板心里沒底，既想做又害怕做不了、做不好。自然中萬事萬物都遵循著自然的邏輯生存和發(fā)展，股權(quán)激勵也一樣。把一件事情的邏輯搞清楚就會

股權(quán)激勵[ 06-24 13:24 ]

股權(quán)激勵股權(quán)激勵，也稱為期權(quán)激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機(jī)制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。 股權(quán)激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標(biāo)。中文名股權(quán)激勵外文名Equity incentive含    義對員工進(jìn)行的一種長期激勵機(jī)制歸    類期權(quán)激勵的范疇學(xué)    科EMBA、MBA等含義股權(quán)激勵股權(quán)激勵是企業(yè)拿出部分股

雷軍稱能有10倍成長空間！高管這樣解釋百億股權(quán)激勵……[ 06-24 13:21 ]

雷軍稱能有10倍成長空間！高管這樣解釋百億股權(quán)激勵……6月23日，小米在香港舉行全球發(fā)售新聞發(fā)布會，為IPO造勢。董事長雷軍及高管一行在香港直面投資者和媒體。@今日話題 事關(guān)投資者對小米的估值判斷，發(fā)布會上，雷軍不遺余力的推介小米的成功之處。他提到，深思后不再關(guān)心小米是不是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，而是認(rèn)為小米是唯一一家把硬件、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)、電商運(yùn)營整合在一起的、獨(dú)一無二的公司。盡管手機(jī)市場增長放緩，小米未來能看到獲得十倍以上的成長空間。在媒體問答環(huán)節(jié)，雷軍及小米的高管回答了有關(guān)暫緩發(fā)行C

從員工角度看股權(quán)激勵[ 06-24 11:44 ]

從員工角度看股權(quán)激勵股權(quán)激勵在企業(yè)的不同階段須采用不同的方式，不同的方式有著不同的激勵效果，但一切的歸結(jié)是老板對員工人性的假設(shè)，有些老板喜歡用“期權(quán)”的方式，那是他對員工的不信任；有些老板喜歡用“期股”，這類老板有些擔(dān)當(dāng)；還有些喜歡用“限制性股票”，這類老板基本對人是信任的。但對于未上市的公司而言，實(shí)際的股份是最佳的，對于他們而言根本無法使用“期權(quán)”之類的形式，如果說有，那一定是個騙局。在創(chuàng)業(yè)早期，對員工宜采用實(shí)股的形式

股權(quán)激勵丨如何將人才與公司緊密聯(lián)系起來？[ 06-24 11:28 ]

股權(quán)激勵丨如何將人才與公司緊密聯(lián)系起來？隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，股權(quán)激勵在我國得到了快速發(fā)展。股權(quán)激勵的作用就是通過授予核心員工股權(quán)的手段，激發(fā)和鼓勵其努力工作，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而達(dá)到雙方收益共同提高的雙贏目的。股權(quán)激勵有三大基礎(chǔ)理論，具體如圖所示。圖 股權(quán)激勵的三大理論基礎(chǔ)委托代理理論以委托人的角度看，一方面要讓代理人充分發(fā)揮才能為自己謀利，另一方面又要規(guī)避其道德風(fēng)險，這就必須考慮長期股權(quán)激勵方式，通過授予股份，將代理人的利益和公司的利益捆綁在一起，促使代理人為公司的發(fā)展勤勉盡責(zé)。人力資本理論隨著科技

股權(quán)激勵的關(guān)鍵與流程[ 06-24 11:19 ]

股權(quán)激勵的關(guān)鍵與流程費(fèi)如國管理咨詢師，律師，廣州自貿(mào)區(qū)法律委員；10多年企業(yè)經(jīng)營管理與創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，曾就職于跨國企業(yè)沃爾瑪任高級經(jīng)理與品牌經(jīng)理多年。10年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，先后任錫恩高級顧問、和君合伙人，為幾十家企業(yè)提供咨詢服務(wù)；專注于股權(quán)激勵，股權(quán)糾紛，法人治理與運(yùn)營管控。股權(quán)激勵員工對企業(yè)效果大激勵當(dāng)中股權(quán)激勵效果最大。因?yàn)楣蓹?quán)激勵讓員工得到企業(yè)的價值，我們說股權(quán)就是企業(yè)，所以員工得到股權(quán)也就意味著擁有了企業(yè)。員工通過股權(quán)激勵從干股、增值權(quán)、期權(quán)、期股直至實(shí)股，改變了單純打工的身份，擁有職業(yè)經(jīng)理人與股東的雙重身份，于是

股權(quán)激勵后，他的員工都跑了……[ 06-24 11:10 ]

股權(quán)激勵后，他的員工都跑了……為穩(wěn)定員工，某店老板近期實(shí)施了股權(quán)激勵，但萬萬沒想到，想留的人反而走了。店長小A，以家中有事急需用錢為由，要求出讓自己的股份并離職。而此前，為留住小A，該店是以干股的形式贈與小A的。此后，得知了消息卻沒能被吸收入股的部分員工，則因“待遇不公”而離職。沒有離職的員工也通過消極怠工的方式，表達(dá)內(nèi)心的不滿。因?yàn)楣蓹?quán)激勵，門店變得雞犬不寧。這個案例說明，不當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，反而會起反作用。那么，在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中，有哪些誤區(qū)需要避開？一、占股

股權(quán)激勵，也是企業(yè)融資的一種方式[ 06-24 11:08 ]

股權(quán)激勵，也是企業(yè)融資的一種方式引言：沒有永遠(yuǎn)的朋友，只有永遠(yuǎn)的利益，每個人在這個世界上，都想通過付出獲得一定的回報別讓股權(quán)激勵成為畫空餅昔日的股權(quán)期權(quán)承諾，未達(dá)到一定的利益平衡，讓員工以為在畫空餅。如何應(yīng)用好股權(quán)激勵模式，定性、定人、定時、定額，真正助力企業(yè)裂變呢？股權(quán)激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機(jī)制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權(quán)激勵——解決資金緊張股權(quán)激勵，也是融資的一種方式，例如：激勵對象拿錢購買股權(quán)，假設(shè)企業(yè)估值1億，開放20%的股份進(jìn)行融資，因此

股權(quán)激勵模式大全及利弊分析[ 06-24 11:04 ]

股權(quán)激勵模式大全及利弊分析上市公司股權(quán)激勵種類利弊股票期權(quán)激勵模式股票期權(quán)模式是指股份公司賦予激勵對象(如經(jīng)理人員)購買本公司股票的選擇權(quán)，具有這種選擇權(quán)的人，可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格(行權(quán)價)購買公司一定數(shù)量的股票(此過程稱為行權(quán))，也可以放棄購買股票的權(quán)利，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。1、股票期權(quán)激勵模式的優(yōu)點(diǎn)：(1)、降低委托—代理成本，將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益綁在一起，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯(lián)系起來。(2)、可以鎖定期權(quán)人的風(fēng)險，股票期權(quán)持有人不

股權(quán)激勵：用明天的錢，激勵今天的員工！(老板必讀)[ 06-24 11:02 ]

股權(quán)激勵：用明天的錢，激勵今天的員工！(老板必讀)萬科的事業(yè)合伙人制將人們的關(guān)注點(diǎn)再次轉(zhuǎn)移到股權(quán)激勵，讓我們對股權(quán)激勵又有了新的認(rèn)識。越來越多的老板開始關(guān)注股權(quán)激勵，但是很多老板還心存顧慮，那么股權(quán)激勵的本質(zhì)是什么呢？1股權(quán)激勵分的是增量而不是存量股權(quán)激勵鼓勵大家把業(yè)績做大，做增量業(yè)績，通過一定的預(yù)期目標(biāo)或者一些績效的設(shè)置，來激勵經(jīng)理人為公司創(chuàng)造更大的價值或貢獻(xiàn)，然后從中分出一塊給經(jīng)理人，所以，股權(quán)激勵要先有貢獻(xiàn)，才有激勵，它對應(yīng)的是成長。股權(quán)激勵分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存

股權(quán)激勵的“馬斯洛需求層次理論”[ 06-24 10:59 ]

股權(quán)激勵的“馬斯洛需求層次理論”馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這一理論問世后在人力資源、教育、企業(yè)薪酬制定等領(lǐng)域運(yùn)用廣泛，至今產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。股權(quán)激勵作為人力資源與投資銀行高度交叉的學(xué)科，同樣也有著與其適配的“馬斯洛需求層次”?；谶@一理論，作為主體的公司在

股權(quán)激勵與合伙人制的根本區(qū)別[ 06-24 10:48 ]

股權(quán)激勵與合伙人制的根本區(qū)別大多數(shù)企業(yè)都有這樣的感嘆：窮盡了所有辦法，但還是招不到、用不好、留不住關(guān)鍵人才。這其實(shí)是一個時代性的管理難題，因?yàn)楣蛡蛑瓢l(fā)展到今天已經(jīng)不再管用了。于是，為了解決招不到、用不好、留不住關(guān)鍵人才這一時代性難題，越來越多的企業(yè)開始醞釀并嘗試運(yùn)用“股權(quán)激勵計(jì)劃”或“合伙人制度”。然而，股權(quán)激勵計(jì)劃與合伙人制度究竟有什么區(qū)別呢？許多企業(yè)家和高管以為，實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃就是在實(shí)行合伙人制度，所謂合伙人制度指的就是股權(quán)激勵計(jì)劃。其實(shí)，這是一種很大的誤解；二

股權(quán)激勵中如何約定退出機(jī)制？[ 06-24 10:47 ]

股權(quán)激勵中如何約定退出機(jī)制？近期有很多咨詢的客戶，都表達(dá)了公司之前做過簡單的股權(quán)激勵，但是沒有考慮周全，股權(quán)激勵慢慢變成了股權(quán)獎勵，因?yàn)楣景l(fā)展穩(wěn)定，而拿到股權(quán)的大部分都是老員工，現(xiàn)在基本上啥也不干就可以躺著賺錢。這讓很多老板都非常的頭疼，當(dāng)初的出發(fā)點(diǎn)是為了激勵更多的人能夠把公司當(dāng)做自己的事業(yè)去奮斗，現(xiàn)在感覺自己快變成給員工 “打工” 的了。如何解決上述問題呢？俗話說 “流水不腐，戶樞不蠹”，字面意思是常流的水不會發(fā)臭，經(jīng)常轉(zhuǎn)動的門軸不會被蟲蛀了。比喻經(jīng)常運(yùn)動不易受到

擬IPO企業(yè)如何進(jìn)行員工股權(quán)激勵[ 06-24 10:30 ]

擬IPO企業(yè)如何進(jìn)行員工股權(quán)激勵對于一家擬進(jìn)行首次公開發(fā)行股票并上市（“IPO”）的企業(yè)來講，實(shí)施員工股權(quán)激勵，有利于穩(wěn)定管理層以及核心員工，使其創(chuàng)造更大的價值，并與企業(yè)一起共享所創(chuàng)造的價值，同時也對投資人判斷企業(yè)價值以及成長性具有正面和積極的影響。在企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)上市之后，激勵給員工的股票也將帶給員工實(shí)實(shí)在在的來自資本市場的增值。基于這些因素，大多數(shù)擬IPO的企業(yè)都會選擇在啟動IPO工作之前或在IPO籌備過程中實(shí)施員工股權(quán)激勵，小范圍的可以僅對董監(jiān)高以及核心員工進(jìn)行激勵，大范圍的會對中層以上

股權(quán)激勵方案很完美，但落不了地怎么辦？[ 06-24 10:27 ]

股權(quán)激勵方案很完美，但落不了地怎么辦？導(dǎo)語：我們以某企業(yè)集團(tuán)為例，探討股權(quán)激勵問題。該公司為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統(tǒng)思想的壁壘，引進(jìn)新的機(jī)制。雖進(jìn)行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業(yè)相比，其活力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。究其原因，未觸及經(jīng)營者與所有權(quán)分離問題?？傮w的激勵模式根據(jù)公司的具體情況，針對不同的階層工作性質(zhì)與特點(diǎn)，采取不同的激勵方式。公司高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）為重點(diǎn)激勵對象，目的是為了其個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調(diào)動經(jīng)營者的智慧、

股權(quán)激勵和績效管理一樣嗎？[ 06-24 10:25 ]

股權(quán)激勵和績效管理一樣嗎？改變員工收入體系在薪酬管理中，員工的收入結(jié)構(gòu)以工資、提成和獎金為主，獎金的性質(zhì)決定了是優(yōu)秀者才能得到。另外，員工的薪酬收入由當(dāng)?shù)赝袠I(yè)水平來決定，薪酬收入屬于公司的成本費(fèi)用，一般員工的總收入略高于同行業(yè)就已經(jīng)很不錯了。所以，老板給出薪酬和獎金后，總是希望把和收入掛鉤的指標(biāo)做到盡量高，實(shí)現(xiàn)老板利益最大化，而經(jīng)理人則希望拿同樣的錢少干事，于是形成了和老板的博弈。 在股權(quán)激勵制度下，激勵對象收入以虛擬股份和工商注冊股份分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價值，就

股權(quán)激勵的會計(jì)處理及影響[ 06-24 10:22 ]

股權(quán)激勵的會計(jì)處理及影響股權(quán)激勵對公司而言是有成本的，屬于公司的費(fèi)用支出，該費(fèi)用應(yīng)在公司的凈利潤中扣除。

股權(quán)激勵不當(dāng)，有哪些風(fēng)險？[ 06-24 10:19 ]

股權(quán)激勵不當(dāng)，有哪些風(fēng)險？四大風(fēng)險：1)選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”在創(chuàng)業(yè)公司里，曾出現(xiàn)過這樣的例子：有的員工自認(rèn)為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權(quán)激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權(quán)激勵會適得其反。有些時候，股權(quán)激勵如果不到位，等于沒激勵。同時需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。(2)公平公正性缺失：易引發(fā)新的

股權(quán)分配、股權(quán)激勵、股權(quán)布局一樣都不能少！[ 06-24 10:10 ]

股權(quán)分配、股權(quán)激勵、股權(quán)布局一樣都不能少！1股權(quán)到底該分配給誰？對于初創(chuàng)企業(yè)及核心創(chuàng)始人來講，需要考慮但往往又容易忽略的一個問題的是，對于創(chuàng)業(yè)初期能夠給公司帶來創(chuàng)業(yè)所需要的能力與資源的人，是否有必要都將其作為創(chuàng)始股東并給其分配股權(quán)。如果公司是技術(shù)導(dǎo)向型，在公司創(chuàng)業(yè)初期，你的股份就應(yīng)當(dāng)用在引入技術(shù)大牛上，而不是銷售總監(jiān)上，創(chuàng)業(yè)早期一般也不會太多涉及銷售的事情；如果公司是業(yè)務(wù)模式導(dǎo)向型的，技術(shù)層面并不涉及太復(fù)雜的東西，聘請?jiān)滦?-3萬的技術(shù)人才就能解決的話，最好不要在創(chuàng)業(yè)初期就給出股權(quán)，但可以視情況給些期權(quán)。2如何最大

公司哪些員工適合股權(quán)激勵[ 06-24 10:02 ]

公司哪些員工適合股權(quán)激勵股份與股權(quán)有哪些區(qū)別？股權(quán)激勵應(yīng)該如何規(guī)劃？首先要厘清的幾個思維：股權(quán)激勵，作為金手銬，確實(shí)可以留人，但不是只有股權(quán)激勵才能留人！留人要講成本的，如果股權(quán)激勵只發(fā)揮留人的價值，又如果公司的股權(quán)很值錢，那么說明這種激勵的成本比價高。事實(shí)上，如果多數(shù)員工成為股東，對很多中小微企業(yè)來說未必是好事，因?yàn)榈戎皱X的人很多，而真正去賺錢的人很少，無疑不利于企業(yè)的發(fā)展。股權(quán)激勵是一種貴族式的激勵，永遠(yuǎn)只面對極少數(shù)的人和高層次、高價值的人。在想做股權(quán)激勵之前，一定要區(qū)分好股權(quán)與股份的差別，股權(quán)是注冊實(shí)股或?qū)?/dd>